Российские топ-менеджеры назвали дефицит кадров главной проблемой бизнеса

Информация может быть не достоверна

По данным опроса PwC, 72% российских руководителей считают самой серьёзной угрозой для бизнеса нехватку квалифицированных кадров. О том, что Россия находится в шаге от кадрового дефицита, говорят представители Центробанка и Минэкономразвития, а также рекрутеры, раньше всех столкнувшиеся с неутешительным трендом. Эксперты кадрового холдинга Юнити замечают, что серьёзных реформ для преодоления кадрового разрыва в стране не происходит, а тем временем проблема становится ключевой для бизнеса. Вся нагрузка по её решению ложится на плечи HR-департаментов.

«Мы видим огромный разрыв между реальными потребностями бизнеса и уровнем соискателей, – заметил управляющий директор кадрового холдинга Юнити Феликс Кугел, выступая на панельной дискуссии в рамках выставки HR & Trainings EXPO 2017. – Понимая, что от результатов конкретных людей зависит эффективность всего предприятия, на компромисс работодатели идут неохотно. Если несколько лет назад они могли принять кандидата, компетенции и опыт которого соответствовали ожиданиям всего на 60–70%, то теперь стремятся к 90-процентному совпадению. На фоне дефицита соответствующих требованиям специалистов на рынке и необходимости экономить бюджеты это приводит к колоссальному прессингу HR-служб, которые должны обеспечить бизнес персоналом».

В качестве одного из примеров, иллюстрирующего тренд, эксперты Юнити приводят статистику подбора коммерческих директоров с подтверждённым опытом создания эффективных алгоритмов взаимодействия с заказчиками. Вакансия с окладом в размере 230 000 рублей (плюс соизмеримые бонусы, ДМС и питание) собрала более 250 откликов, но лишь четыре кандидата оказались релевантными.

По статистике Минтруда, на одного соискателя в стране приходится минимум два предложения, а в отдельных сферах, например IT, – ещё больше. Как отмечают в Центробанке, нехватка квалифицированной рабочей силы наблюдается в большинстве ключевых отраслей экономики, но в первую очередь в здравоохранении, образовании, проектировании и информационных технологиях. Ощущается острейший дефицит инженеров в производственном секторе. Как отмечают в CAF Group, снижение числа выпускников технических вузов обернулось нехваткой высококвалифицированных кадров для предприятий машиностроения, станкостроения, химических производств и авиационной сферы.

Бизнес готов переплачивать

Первой реакцией работодателей, столкнувшихся с проблемой, становится попытка перекупить нужного кандидата. Сотрудникам, максимально подходящим под запрос компании, готовы предлагать более высокую зарплату и особые условия труда.

Соотношение задач коммерческих директоров, уровня заработной платы и числа соискателей, по данным кадрового холдинга Юнити

Пытаться решить проблему дефицита деньгами, по словам экспертов Юнити, работодатели начали в коммерческом сегменте, но постепенно тренд перешёл и на производственный. Например, в фармсекторе при запуске новой площадки компании готовы перекупать у конкурентов руководителей проектов (оклад – от 300 тысяч рублей), поскольку вместе с человеком они надеются получить и прогрессивные технологии, используемые лидерами рынка. Большим спросом пользуются опытные директора по логистике в сфере пищевого производства – работодатели предлагают зарплату от 300 000 рублей при средней по рынку в 150 000 рублей.

Опытные разработчики в IT-сфере могут за неделю найти новую работу и при переходе претендовать на повышение оклада на 15–30%. IT-направление, как быстрорастущая отрасль, хорошо иллюстрирует различные системы мотивации. По данным исследования кадрового холдинга Юнити, проведённого среди IT-специалистов, стремясь не только привлечь новых, но и удержать старых, опытных сотрудников, в 2016 году 23% работодателей проиндексировали заработные платы, ещё 12% ввели дополнительные бонусы.

Образование не успевает

«Стратегия перекупания специалистов – это тупиковый путь. И компании понимают, что в долгосрочной перспективе кадровый разрыв таким образом не преодолеть. Ведь его причина в том, что бизнес уходит вперёд и образование просто за ним не поспевает. Если ситуация с вузами ещё не так критична, то в среднем специальном образовании разрыв просто колоссальный», – считает Феликс Кугел.

Эксперт замечает, что пока перспектива создания крепкого среднего класса на базе синих воротничков для нас остаётся в далёком будущем, однако уже понятно, как к нему добраться, ведь успешные кейсы по взаимодействию с крупнейшими университетами России сегодня есть почти в каждой корпорации. Так, медиахолдинг «РБК» разработал глобальную стажёрскую программу совместно с МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ, РГГУ и другими вузами. В её рамках компания самостоятельно обучает [организует обучение – заменить] студентов, причём не только медийных специальностей [по медийным специальностям – заменить].

«Наш проект дал поистине колоссальный результат. После полугодичных курсов мы приняли 90% ребят. Это позволило нам провести ротацию внутри департаментов и холдинга и закрыть вакансии собственными ресурсами, – рассказала во время дискуссии руководитель направления по побору персонала в РБК Анна Шимилис. – Но мы не остановились и сделали второй шаг – попробовали работать со студентами IT-специальностей, для этого привлекли коллег из IT-департамента, чтобы они проводили обучающие программы».

Таким образом, с вузами крупные компании уже научились неплохо работать. Следующий шаг – переложить данный опыт на взаимодействие со среднеспециальными учебными заведениями. Сейчас подобная практика есть лишь у некоторых промышленных предприятий. Например, группа компаний «ЧТПЗ» создала мощный образовательный центр на базе Первоуральского металлургического колледжа (Свердловская область).

Вклад в персонал окупается всё больше

Эксперты признают, что наиболее жизнеспособная стратегия – инвестиции в тех сотрудников, что уже есть в компании. Так, в 2016 году российский бизнес существенно увеличил отдачу от вложений в персонал: выручка на одного сотрудника выросла на 4,5%, а прибыль – в 2,5 раза. Причём всё очевиднее тенденция не к материальным поощрениям, а к образованию перспективных специалистов. Например, по сравнению с 2015 годом показатель количества часов обучения в расчёте на одного сотрудника вырос на 28%.

«Мы активно работаем с внутренними ресурсами: обучение молодёжи позволяет закрывать начальные вакансии и активнее использовать возможности для ротации опытных специалистов. Компания расширяет горизонты сотрудников – например, теперь знания в IT-сфере может получить любой человек, не связанный ранее с данным направлением. Даже журналисты, освоив базовые шаги в программировании, способны самостоятельно что-то создавать, причём всё происходит внутри холдинга. Этот эксперимент был экстрим-прыжком, но мы видим хорошие результаты – всё больше потребностей бизнеса компания закрывает внутренними ресурсами. Поэтому мы не планируем останавливаться и готовим сейчас к запуску ещё несколько программ, в том числе сотрудничества со школами», – рассказывает Анна Шимилис, делая акцент на том, что данная стратегия откроет перед компанией новые возможности в решении проблемы с дефицитом кадров.

В ход идёт даже сарафанное радио

«По многим позициям мы готовы сами всему обучить кандидатов, но даже в таких случаях часто сталкиваемся с дефицитом адекватных запросам бизнеса кадров», – посетовала начальник отдела подбора персонала АО «СОГАЗ» Соня Котова, выступая на HR & Trainings EXPO 2017. Отбор и измерение потенциала будущих сотрудников всегда входили в задачи HR-менеджеров, но сегодня подход стал более глубоким – во многих компаниях развивают собственные центры оценки персонала.

«Повышение квалификации за счёт компании, собственные учебные центры, наставничество – каждый второй работодатель указывает эти факторы как своё преимущество, – отмечает Феликс Кугел. – Однако службы управления персоналом вынуждены серьёзно трансформироваться, чтобы решить проблему дефицита квалифицированных кадров и спрогнозировать будущие потребности предприятия».

Повышенное внимание уделяется HR-маркетингу и HR-брендингу работодателя: анализируется эффективность всех действий по привлечению высококвалифицированных специалистов. По статистике, 61% топ-менеджеров России используют аналитику данных для поиска, развития и удержания кадров.

«С одной стороны, мы вкладываемся в маркетинговые программы. С другой – мы, как рекрутеры, используем различные средства привлечения кандидатов, – рассказала Соня Котова. – Например, сейчас мы работаем над масштабным проектом по релокации части функций головного офиса и созданию единого административного центра компании: нам нужно нанять 700 человек в городе Иваново. И первое, что мы применили ещё до официальной публикации вакансий и других материалов, – запустили сарафанное радио, а также узнали, какие предприятия в этом регионе собираются сокращать сотрудников, и зашли туда, обменялись контактами с руководством».

Как отметил Феликс Кугел, современный бизнес готов на всё в поиске талантов. Ситуация вынуждает компании расширять горизонты: сегодня две трети российских руководителей ищут лучших специалистов вне зависимости от демографических или территориальных признаков.

«Мы решили наладить работу с международными вузами: Гарвардом, Оксфордом, Стэнфордом, Лондонской бизнес-школой и другими крупнейшими бизнес-школами мира, которые активно занимаются карьерой своих студентов и выпускников. Это новый для России канал, но карьерные центры зарубежных вузов очень контактные, они заинтересованы в привлечении новых работодателей. Начав общаться с ними, мы получили доступ к базе резюме более тысячи студентов по всему миру, среди них есть и русскоязычные, и те, кто просто заинтересован в России. Обычно программа MBA длится два года. Летом один студент проходил у нас стажировку – мы остались довольны и через год, когда он закончит обучение, готовы продолжить сотрудничество. Это долгосрочная программа, но есть бонус – эти вузы дают доступ и к базе своих выпускников», – поделилась опытом представитель Российского фонда прямых инвестиций Марина Моросанова.