Сложность подбора медицинских представителей растёт два года подряд

Информация может быть не достоверна

Приоритеты фармы сместились от скорости закрытия вакансии к качеству кандидатов

Как отмечают эксперты кадрового агентства Юнити, с конца 2015 – начала 2016 года число этапов отбора медицинских представителей удвоилось: сегодня их не три – четыре, как раньше, а шесть – восемь. Процесс требует на 30–50% больше времени, но фармацевтические компании готовы им пожертвовать ради гарантий эффективности, вовлеченности, лояльности и стабильности сотрудников. Специалисты КА Юнити уверены: благодаря тщательной оценке ожидаемый ELC (Employee Life Cycle) – жизненный цикл работника – должен возрасти на 30–50%.

«Из-за увеличения числа этапов подбора фактическое время на поиск (от появления вакансии до выхода сотрудника на работу) возросло с 20–25 дней до 35-40 дней, – комментирует Анна Четаева, руководитель департамента развития бизнеса КА Юнити. – До 2016 года такое пристальное внимание отбору медицинских представителей уделяли в основном игроки “Большой фармы”. На сегодняшний день средние европейские и российские компании активно разрабатывают внутренние системы оценки и вводят их в процесс поиска кандидатов».

Ключевые компетенции кандидатов, по словам рекрутеров, едины для всех работодателей. Однако индивидуальные свойства, из которых они складываются, зависят от специфики деятельности каждой отдельно взятой компании. Чтобы их корректно «взвесить» и сравнить, помимо интервью по компетенциям, прибегают к:

Ø  оценке способностей к анализу логической, числовой и вербальной информации (например, shl-тесты);

Ø  использованию личностных опросников (в том числе Hogan).

«Вводимая повсеместно оцифровка ключевых компетенций помогает нивелировать личное восприятие кандидата рекрутером и линейным менеджером, – отмечает руководитель практики Pharma & Medical Devices КА Юнити Виктория Простова. – Тщательная подготовка претендентов к тестам и интервью, в том числе заученный набор “правильных ответов”, вынуждает специалистов по подбору углубляться в детали, пристально изучать каждую компетенцию. Как следствие, возрастают требования к HR-отделу, вводятся качественно новые инструменты работы с кандидатами. В ряде случаев для проведения оценки выделяются отдельные ресурсы, добавляются штатные единицы».

Компании стремятся сбалансировать трудозатраты, связанные с расширенным блоком оценки. Они отсекают максимально возможное количество претендентов на начальных этапах – при скрининге резюме, телефонном интервью с рекрутером. Это приводит к ужесточению формальных требований «на входе» – к примеру, нестабильным кандидатам с интервалом переходов меньше двух лет склонны отказывать сразу. По словам Анны Четаевой, отразилась тенденция и на работе провайдеров: список кандидатов, передаваемый внутреннему рекрутеру, сократился до трёх претендентов вместо десяти. Результатом работы компании-партнёра стал считаться не только факт прохождения испытательного срока, но и длительность жизненного цикла принятого сотрудника.

Наиболее активный подбор фармсектор ведёт в регионах. При этом требования к кандидатам в Москве и других городах едины. Соответственно, если претендент отвечает тем же критериям, что и столичные медпредставители, ему готовы платить столько же. В целом, как отмечают эксперты КА Юнити, оклады по стране подтянулись к московскому уровню, отставая всего на 3–8%. Средний по рынку уровень заработной платы не будет ощутимо меняться ни в третьем квартале 2017-го, ни в начале следующего года. Однако дефицит качественных кандидатов в регионах приводит к тому, что вопреки росту привлекательности предложений закрывать позиции стало труднее.

«Компании понимают, что залог успешной работы в эффективных кандидатах, но ощутимо повышать зарплатное предложение не готовы. Нередко предлагаемый оклад всего на 5–10% выше, чем на предыдущем месте, – поясняет Виктория Простова. – Поэтому при переговорах по вакансии медицинского представителя многие работодатели стали акцентировать внимание на привлекательном соцпакете, размере бонусов». По мнению экспертов КА Юнити, кандидаты восприимчивы к таким предложениям. Помимо величины премиальных, перечня компенсаций и льгот, на решение о переходе влияют:

Ø  статус компании;

Ø  тип продукта и локализация его производства;

Ø  возможности обучения и развития.

Тщательность, с которой фармацевтические компании отбирают медицинских представителей, уже приносит плоды: повышается эффективность сотрудников и увеличивается срок их работы на одном месте. Эксперты КА Юнити отмечают, что вслед за качеством подбора усиливается и внимание к профессиональному развитию специалистов внутри организации, к их карьерному росту. Как следствие, даже в условиях усиливающегося интереса нанимателей, когда качественный кандидат получает до пяти – семи звонков от рекрутеров в день, многие медицинские представители сохраняют лояльность к текущей компании.