4 тенденции рынка executive search

Информация может быть не достоверна

Эйчары становятся «ювелирами»

Рустам Барноходжаев, директор департамента по работе с ключевыми клиентами кадрового агентства Юнити

До кризисного 2014 года большинство вакансий, требующих прямого поиска (executive search), обрабатывались специализированными кадровыми бутиками, которые профилировались только на этом направлении. Сегодня 60% таких сложных заявок, по оценке КА Юнити, остаются в компаниях. Из 40% вакансий, переданных внешним провайдерам, лишь половина попадает в агентства, в штате которых есть специалисты в области executive search. Оставшиеся оказываются в работе у сторонних рекрутеров, не имеющих достаточного опыта.

Тенденция первая. Прямой поиск становится инструментом подбора узких технических специалистов

Рекрутеры констатируют: количество сложных вакансий не уменьшилось, несмотря на кризис. Однако за последние два года пул таких заказов качественно изменился. Раньше подавляющее большинство проектов executive search было связано с поиском топов. Сегодня, по данным КА Юнити, около 60% от их числа – это поиск узких профессионалов. Речь идёт о линейных руководителях и специалистах, обладающих уникальным для своей отрасли практическим опытом, например о разработчиках компаундов для майонезов в пищевом производстве, дженериков в фармацевтике или новых финансовых продуктов в банках.

Причины снижения доли топовых вакансий в пуле заказов executive search:

– организации предпочитают пополнять ряды управленцев из внутреннего кадрового резерва;

– почти во всех отраслях экономики произошли банкротства, слияния. Волна сокращений высвободила многих топ-менеджеров, и найти кандидатов стало проще.

Причины роста доли вакансий узких технических специалистов в пуле заказов executive search:

– наметился рост числа новых производств в некоторых отраслях (например, пищевая промышленность, фармацевтика);

– ключевых специалистов большинство работодателей стремятся удержать;

– кризисные явления на кадровом рынке изменили мотивацию кандидатов: ради стабильности они готовы отказаться от материальной выгоды.

По словам Станислава Злобина, руководителя группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, обострившаяся конкуренция на всех рынках заставляет бизнес искать тех, кто способен:

¾    повысить качество выпускаемых товаров и оказываемых услуг;

¾    поднять на новый уровень клиентский сервис;

¾    качественно оптимизировать процесс производства.

«Однако людей, готовых достигать этих целей и обеспечивать предприятию рывок в развитии, на кадровом рынке – единицы, – поясняет эксперт. – Активно ищут работу не более 10% из них. А значит, в 90% случаев подбор узкопрофильного сотрудника вынуждает использовать техники executive search.

Примерно 50% специалистов даже не размещает своё резюме на порталах по трудоустройству. И найти контакты этих людей можно лишь через каналы прямого поиска: рекомендации профессионального сообщества, мониторинг профильных форумов, посещение отраслевых выставок и конференций.

Станислав Злобин признаёт, что резюме 40% специалистов можно найти на кадровых порталах. Однако эти люди трудоустроены и лишь мониторят рынок, уговорить их на смену компании очень сложно. «Поиск соответствующего всем требованиям кандидата и переговоры с ним могут затянуться на год и более, – предупреждает Мария Болкунова, менеджер по подбору персонала группы «СВЕЗА». – Этому способствует высокая вероятность контроффера от текущего работодателя. В случае если потенциальный сотрудник отказывается, изначально очень узкий пул кандидатов сокращается ещё сильнее».

Тенденция вторая. Ошибки в коммуникации могут стоить работодателю репутации

Не менее сложным моментом становится общение с кандидатом. «Выстраивать коммуникацию нужно очень тонко. Многие соискатели с опаской относятся к предложениям со стороны, подозревают, что их проверяет собственный работодатель. У рекрутера в резерве порой всего пара минут, чтобы нащупать мотивацию, на которой потом строить весь диалог, – рассказывает Станислав Злобин. – Если же начинать разговор по обычному шаблону, как будто вы общаетесь с соискателем, находящимся в активном поиске и заинтересованном в вашем предложении, то контакта не будет. Когда у вас в пуле всего 3–5 кандидатов, то одна ошибка может очень сильно снизить шансы на закрытие вакансии».

В пример эксперт КА Юнити приводит проект закрытия позиции технолога-рецептурщика для крупного химического производства: «Заявка пришла к нам в агентство после двух месяцев безуспешной работы внутреннего эйчара и стольких же по продолжительности стараний привлечённого. Результат – 100%-но отрицательный. На рынке всего 7 возможных предприятий, откуда можно попытаться привлечь эксперта данного направления. И все семеро потенциальных кандидатов отказались идти на контакт. Выправлять ситуацию было непросто, так как к технологам уже выходили с тем же предложением, но без учёта их мотивации».

Небольшая ошибка в разговоре может испортить репутацию компании-работодателя не только в глазах этого кандидата, но и всего отраслевого профсообщества. «В сфере переработки газа компаний немного, люди запоминают и переговоры, и те немногие собеседования, на которые они ходили. Рынок узкий, все друг друга знают, – подтверждает Дарья Степанова, начальник отдела подбора, адаптации и развития персонала АО «Газпром газэнергосеть». – И если разговор прошёл позитивно (пусть даже предложение не было принято), специалист приходит позднее, и он готов к контакту: «Помните, я 3 года назад был на собеседовании, я могу рассмотреть предложение». Если же рекрутер покажет себя непрофессионально, об этом, скорее всего, узнают все потенциальные кандидаты. Ведь в узких сферах 5–10 специалистов – а это, считай, вся отрасль».

Тенденция третья. Детальный анализ кадрового рынка стал повседневным рабочим инструментом HR-специалиста

Избыток кандидатов на некоторые вакансии вводит часть работодателей в заблуждение относительно общего спроса и предложения. Сталкиваясь с необходимостью закрыть невысокую по уровню вакансию того же технолога, они уверены, что найти кандидата будет легко и выбор будет широк.

«Признаки» уникальной вакансии:

1.                  Должность единичная для компании (например, главный энергетик или главный инженер проекта), а функционал требует от сотрудника специальных профессиональных знаний.

2.                  Экспресс-анализ баз резюме и популярных сайтов по трудоустройству показывает минимальное число кандидатов, не более десяти.

3.                  У большинства найденных специалистов набор компетенций (опыт, уровень образования или др.) не соответствует заявленным в вакансии требованиям.

4.                  Компаний-доноров, откуда можно переманить сотрудника, мало и/или они географически удалёны.

5.                  Привлечение из смежных отраслей нежелательно.

Погружаясь в рынок, HR-специалист понимает, что столкнулся с нетривиальной задачей, но доказать это руководству не всегда просто. Думая, что кандидатов в избытке и найти следующего будет не так сложно, лица, принимающие решения, затягивают сроки ответа кандидату, не готовы поступаться какими-то критериями отбора. В итоге пойманный с таким трудом специалист опять уходит.

Руслан Карпов, специалист по подбору персонала направления «Пищевое производство» кадрового агентства Юнити, отмечает, что жесткая позиция относительно, например, возраста специалиста может минимизировать шансы на закрытие вакансий в некоторых отраслях: «Мы подбирали технолога по производству заменителя сухого молока. Руководство компании работодателя настаивало на том, что хочет видеть в команде специалиста, не достигшего 40 лет. Убедить их изменить своё решение и посмотреть более возрастного профессионала помог только полный анализ конкретного сегмента кадрового рынка. Мы оценили количество компаний, специалисты которых потенциально интересны работодателю. Выяснили их уровень зарплат, профессиональный и личностный портрет и, помимо прочего, проиллюстрировали, что всем кандидатам, подходящим по заявленным требованиям, в указанном сегменте около 50 лет».

Тенденция четвёртая. Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов

Отсутствие у соискателей заинтересованности в смене работодателя заставляет рекрутера индивидуально выстраивать диалог с каждым из них. «Для пяти претендентов на одну вакансию с разными ожиданиями может быть пять разных предложений, – констатирует Руслан Карпов. – В основу каждого ложится не только внешняя информация (вакансии конкурентов, текущие зарплаты и ожидания специалистов), но и анализ положения компании на рынке, оценка сбалансированности вакансии. Если уровень предлагаемой зарплаты и сила HR-бренда уравновешивают друг друга, то прийти к компромиссу работодателю и профессионалу будет гораздо проще. Если нет – то работа рекрутеру предстоит сложная. Опираться придётся исключительно на личные ценности оппонента, которые необходимо нащупать и связать с интересами и ценностями компании».

Варианты сбалансированности вакансии и ориентировочное время её закрытия:

1.      Среднерыночный уровень зарплаты – сильный HR-бренд.

Сроки закрытия – 2–3 месяца.

2.      Среднерыночный уровень зарплаты – молодой HR-бренд.

Сроки закрытия – 6–8 месяцев.

3.      + 20–30% к среднерыночному уровню зарплаты – сильный HR-бренд.

Сроки закрытия – 1–1,5 месяца.

4.      + 20–30% к среднерыночному уровню зарплаты – молодой HR-бренд.

Сроки закрытия – 2,5–3 месяца.

Для многих соискателей даже прибавка на треть может оказаться недостаточной. Величина рисков перевешивает для кандидатов ценность перспективы увеличить доход. Они боятся потерять текущего работодателя, не угодить новому и остаться не у дел через 2–3 месяца. «Не так давно мы подбирали специалиста по планированию производства шаровых кранов и столкнулись с тем, что у большинства подходящих кандидатов из машиностроительной отрасли есть стабильная работа, они неохотно меняют компанию, – рассказывает Анна Каткова, директор по персоналу ООО «Данфосс». – Их зарплатные ожидания оказались в среднем в 1,3 раза выше рыночных. До осени 2014 года аналогичную вакансию можно было бы гарантированно закрыть за месяц, предложив уровень дохода на 10–15%, а не на 30%, больше рынка. Сейчас срок закрытия даже по не самым редким должностям (специалист по электронной коммерции, по планированию производства) увеличивается до 2–2,5 месяца».

Эксперты Юнити подсчитали, что за последний год-полтора с необходимостью самостоятельного подбора редких специалистов сталкивался каждый пятый внутренний эйчар. Личный опыт помогает убедиться, что executive search – не просто дорогие и долгие проекты, это особый подход к оценке рынка, кропотливая работа с каждым кандидатом, переговоры с внутренним заказчиком для того, чтобы найти равновесие между мотивацией первых и потребностями вторых. Именно сложность таких проектов приводит заказчиков к внешним провайдерам.

Альтернативный путь – это внедрение в работу HR-подразделения регулярного мониторинга рынка кандидатов. «Мы более шести лет наполняем базу данных, в которую заносим резюме всех специалистов в области переработки и сжижения газа, попавших в наше поле зрения, – делится опытом поиска контактов Дарья Степанова. – Таких людей в стране единицы, мы поддерживаем с ними связь, отслеживаем их карьерный рост, уровень дохода. В момент, когда у нас открывается, например, узкопрофильная позиция газопереработчика, мы уже знаем, сколько кандидатов всего, какие из них открыты для предложений и какие условия их заинтересуют».