О проблеме зарплат и бонусов в британском HR

Информация может быть не достоверна

Изучение кадров – сложная наука с множеством отраслей. Одной из отраслей HR является политика вознаграждений и премий. Рассмотрим, как британские Human Resources отвечают на принципиальные вопросы вознаграждения персонала.

Итак, в Великобритании и странах Содружества (the Commonwealth) кадровики пользуются аббревиатурой C&B, compensation and benefits, смысл которой относительно точно передает перевод «зарплаты и премии» или «выплаты и бонусы». В Великобритании предпочитают пользоваться термином «total reward», совокупное вознаграждение, в Австралии и Новой Зеландии симпатизируют слову «remuneration», которое с таким же успехом можно перевести как «вознаграждение».

Ядро C&B составляют четыре звена: это Guaranteed pay, Variable pay, Benefits, Equity-based compensation.

1)                Гарантированные выплаты – это фиксированная часть заработка, именуемая часто base salary, то есть базовая зарплата. В данном случае, результаты деятельности сотрудника не играют существенной роли. Guaranteed pay – это те деньги, которые он получит при любом стечении обстоятельств. Сетка, в соответствии с которой выплачиваются деньги, может иметь почасовую, дневную, недельную или двухнедельную привязку. Традиционной мерой правительств является установка минимальной планки зарплат, чтобы обеспечивать достаточный уровень непрерывного потребления. Доплаты за стаж входят в состав guaranteed pay.

2)                Следующая часть – вариативные выплаты. На этом уровне компетенции, мотивация сотрудника, качество выполняемой им работы, а также его вовлеченность в созидательный процесс приобретают определяющее значение. Variable pay подразумевает бонусное вознаграждение и incentives, то есть стимулы. Существует масса схем бонусного стимулирования, например, мотивации через перечисление процента с продаж товара или услуги. Покрытие переработок тоже относится к этому блоку. В сфере продаж недвижимости существует схема, по которой руководители стимулируют подчиненных-риэлторов. Принцип ее таков: с каждого доллара, принесенного риэлтором в доход компании, он получит 50 центов. В зависимости от его успехов на поприще продаж, он может получить вплоть до 85 процентов с каждого доллара. Конечно, эта схема имеет привязку к году, и в начале нового периода все прежние достижения обнуляются. Иногда, в зависимости от политики компании, план позволяет перенести часть прошлогоднего успеха на следующий период. Вместе с тем, этот блок выплат зависит и от Performance Linked Incentive, то есть стимула, привязанного к качеству исполнения, индекс которого находится в диапазоне от нуля до 130 процентов. Бонусные планы имею три основные цели: соотнести стоимость труда с финансовой отдачей, инициировать и управлять деятельностью, удерживать наиболее востребованных сотрудников. То есть, чем выше квалификация сотрудника и его практическое значение, тем сильнее будет желание компании удержать его и пользоваться соразмерной отдачей.

3)                Отдельно рассматриваются Benefits. Они подразумевают планы покрытия определенной части расходов сотрудников. В частности, это медицинская страховка, оплата корпоративной мобильной связи, либо автомобиля. Дни вынужденной нетрудоспособности, оплачиваемые особым образом, также входят в состав Benefits. Британские компании нередко покрывают расходы персонала на посещение стоматолога, страхование жизни или компенсируют период болезни. К этому же классу выплат относится частичное участие в пенсионном финансировании. Планы подобного рода не имеют наличного выражения, но, несмотря на это, имеют неизменный характер, как и guaranteed pay.

4)                И, наконец, четвертый компонент – это Equity-based compensation. Это понятие покрывает акционерные или псевдо-акционерные программы, которые осуществляет работодатель, чтобы тесно привязать уровень дохода персонала к долгосрочному успеху компании и, таким образом, в очередной раз мотивировать его работать активнее.

Какие силы регулируют политику выплат? Их можно подразделить на два направления: исходящие извне и изнутри компании, инициированные ей. Внешние факторы – это состояние экономики, уровень инфляции, уровень безработицы, состояние рынка труда, трудовое и налоговое законодательство, тренды и динамика индустрии. Государство – это основной внешний регулятор, поскольку в его руках находятся все рычаги контроля, начиная с буквы закона, заканчивая принятием минимальной планки выплат. Внутренние факторы – это, в первую очередь, характер корпоративной культуры и устройство компании. Также, в этот перечень входят объективные показатели развития фирмы.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что совокупный доход сотрудника никогда не фиксирован, не имеет предустановленных границ. Такие блоки, как бонусы и стимулы, позволяют расширять свой доход, совершенствуя квалификацию, увеличивая активность, проявляя творческие и прогностические качества. Базовая ставка, в большинстве случаев, невелика, что требует от кадров постоянного поиска путей нарастить общий доход, мотивировать руководство увеличить косвенные выплаты. В сущности, западная модель заработных плат мало отличается от российской. Нужно сделать определенную поправку на законодательство и традиции, но, в целом, структура политики выплат очень похожа на аналоговые западные. Опять же, все зависит от характера компании, ее отрасти, менеджмента, стратегии.

Кадровое агентство «Триумф»

TRIUMPH HR

www.triumph-hr.ru