Уйти, чтобы вернуться

Информация может быть не достоверна

Уйти, чтобы вернуться

Девять компаний из десяти берут уволившихся обратно

Текст: Татьяна Батенёва "Российская Газета"
(комментарий Людмилы Зиминой) 

По статистике, в среднем мы работаем на одном месте от трех до пяти лет. Потом ищем, где лучше - выше зарплата, предложенная работодателем позиция или офис ближе к дому. Однако нередко потом подступают сожаления, и вот уже кажется, что там было лучше - шеф лояльнее, а кофе в буфете вкуснее.

Ну и ничего страшного, оказывается, 88% компаний принимают на работу бывших сотрудников - тех, кого они уволили сами или кто решил уйти по собственному желанию, и даже не по одному разу. Согласно данным опроса, который провела служба исследований HeadHunter, 42% работодателей брали одного и того же сотрудника в штат два раза, а 22% - три и более раз. А большинство тех, кто никогда такого не делал, сказали, что в принципе не против этого (54%).

Однако для некоторых работодателей имеет принципиальное значение, работал ли человек в их компании в прошлом или нет. Кто-то считает, что такие кандидаты ненадежны, нелояльны к работодателю и даже неэффективны.

- Как правило, это относится к молодым, начинающим сотрудникам, - поясняет генеральный директор кадрового агентства "Аспект" Людмила Зимина. - Если компания вкладывает средства в обучение новичка, его профессиональную подготовку, возится с ним, натаскивает, а он, едва начав приносить отдачу, вдруг уходит в другое место, это воспринимается как предательство. И обратно его не примут ни при каких условиях, даже если он уже стал ценным работником. Другие же просчитывают выгоды: если, например, человек проверенный, успешный, то могут даже предложить более привлекательные условия работы, не обращая внимания на обстоятельства его ухода, даже если они были не в пользу сотрудника.

В целом задумываются о возвращении к бывшему работодателю 39% работников, однако на практике решаются на такой шаг лишь 6%. Основной причиной для возвращения становятся либо привлекательное предложение со стороны прежнего работодателя, либо неудачи на новом месте работы.

- В этом году мы совместно с компанией Mirapolis провели исследование, посвященное контрпредложениям на российском рынке труда, - рассказывает директор по рекрутменту кадрового холдинга "АНКОР" Екатерина Якимович. - И убедились, что количество контрофферов увеличилось на 30% по сравнению с прошлым годом. Контрпредложения являются весьма распространенной практикой сегодня: работодатели часто их формулируют, сотрудники - достаточно часто принимают. Это свидетельствует о "кандидатском" характере рынка: текущий работодатель стремится удерживать ключевых сотрудников, а новый - перекупать их. Распространенность контрпредложений предъявляет к участникам рынка повышенные требования к проработке мотивации кандидатов при смене работы. Финансовый фактор является важным, но не единственным драйвером мотивации. Однако при обсуждении контрпредложений кандидаты ориентированы именно на рост дохода.

Чтобы удержать ценного сотрудника, работодатели предлагают и иные возможности: обучение, новые проекты и многое другое, а также прорабатывают его карьерные перспективы. Наиболее часто контрпредложения делают специалистам и менеджерам среднего звена, работающим в области продаж и инженерно-техническом секторе, - за этих сотрудников чаще всего борются работодатели, поскольку они обладают уникальными знаниями, а также ведут наиболее важные проекты.

Так что не спешите увольняться со старой работы: объявите о своем желании, но не пишите заявление с ходу. Вполне возможно, вас сочтут ценным работником и сделают контрпредложение, от которого вы не сможете отказаться.

http://www.rg.ru/2013/10/08/rabota.html